گزارش تصویری از برگزاری سمینار
ما در حال تجربهی شرایط بحرانی جهان غرب و شرق هستیم و در این بین، جامعهشناسان و رسانهشناسان مسئولیت عمدهای به دوش میکشند...
27 May 2007
اولین سمینار از سلسله سمینارهای انجمن :هنر و جوان
22 May 2007
گزارش از جلسه نقد و بررسی برنامه بدلکاران
شنبه ٢٩ ارديبهشت ٨٦ سالن اجتماعات دانشگاه سوره پذيراي ميهماناني ويژه بود و اين ميزباني نصيب دانشجويان انجمن علمي مديريت فرهنگي هنري شد.
مجري ضمن خوشآمدگويي و معرفي ميهمانان برنامه؛ پيمان ابدي ،علي اردستاني(دست اندركاران مجموعه ١٣ قسمتي بدلكاران) و دكتر آذري (منتقد رسانه) را به بالاي سن دعوت كرد و محمد صالح حجت الاسلامي مديريت جلسه را عهدهدار شد.
می توانید ادامه گزارش را در سایت انجمن بخوانید.با تشکر
21 May 2007
17 May 2007
اعلام موجودیت سایتی مستقل
سلام دوستان
مقارن با روز جهانی ارتباطات،اولین سایت تخصصی مدیریت فرهنگی هنری به کوشش انجمن علمی دانشجویی مدیریت فرهنگی هنری دانشگاه سوره راه اندازی شد و با قرار دادن این پست،اعلام می داریم که از این پس و برای اولین بار، سایتی مستقل برای رشته مدیریت فرهنگی هنری وجود دارد و شما می توانید جهت مشاهده سایت و اطلاع از وضعیت عملکرد انجمن علمی دانشجویی مدیریت فرهنگی هنری دانشگاه سوره به لینک زیر مراجعه فرمایید:
ارگانون:اولین سایت تخصصی مدیریت فرهنگی هنری
مقارن با روز جهانی ارتباطات،اولین سایت تخصصی مدیریت فرهنگی هنری به کوشش انجمن علمی دانشجویی مدیریت فرهنگی هنری دانشگاه سوره راه اندازی شد و با قرار دادن این پست،اعلام می داریم که از این پس و برای اولین بار، سایتی مستقل برای رشته مدیریت فرهنگی هنری وجود دارد و شما می توانید جهت مشاهده سایت و اطلاع از وضعیت عملکرد انجمن علمی دانشجویی مدیریت فرهنگی هنری دانشگاه سوره به لینک زیر مراجعه فرمایید:
ارگانون:اولین سایت تخصصی مدیریت فرهنگی هنری
13 May 2007
08 May 2007
06 May 2007
بزرگترین اشتباه یک مدیر در استخدام افراد
بزرگترین اشتباه ، کوتاهی در استخدام افرادی است که از خود شما باهوشتراند
لابد فکر می کنید که این مساله برای هر انسان منطقی و معقولی بدیهی است ، یا اینکه شق دیگر آن - یعنی استفاده از آدم های کم عقل تر و کوچک تر از شما- دقیقا واضح و روشن است که چه خطراتی را برای نابودی شما و تشکیلات شما در بر دارند. ولی چنین نیست ، و تصمیمات غلط در استخدام و استفاده از افراد ، بدترین ناامنی را در میان پرسنل می پراکند. مدیر کلی بود که آدم های متملق و مداهنه گویی را استخدام می کرد ، و آن وقت گلایه می کرد که چرا هیچ قوه ابتکاری ندارند. یک مدیر مجرب عالما و عامدا از افرادی استفاده می کند که خوب اند ، ولی نه آنقدر خوب که بتوانند مشتریان او را به تور انداخته ، و بیرون از شرکت ، معاملاتی را با آنها راه بیاندازند. وقتی ، فی المثل ، منشی خوب ، صمیمی و پرکاری جای خود را به فردی زیر استاندارد می دهد ، یا همواره مشتاقانه از او یاد می شود ، ویا با ناراحتی جای او خالی می شود.تا مادامی که افراد درجه یک را به استخدام در نیاورید و آنها را در عمل برای انجام کارهای درجه اولی تربیت نکنید ، قطعا شرکت و سازمان خود را محکوم کرده اید که به شرکت و سازمانی دست دوم تنزل کند
این (دیوید او گیلوی) - طراح و بنیان گذار کمپانی معتبر ‹او گیلوی اندر ماثر›- بود که چند سال قبل این نکته را عملا در یکی از جلسات هیئت مدیره اش عنوان کرد. اوگیلوی یکی از آن عروسک های روسی را در جلوی صندلی هر یک از مدیران خود قرار می دهد و به مدیران خود می گوید که : این شمایید درش را باز کنید. و بعد جلسه را ترک می کند.هر یک از مدیران عروسک مربوط به خود را باز می کند و درون آن عروسک کوچکتری می یابند. درون عروسک کوچکتر هم باز عروسک کوچکتری پیدا می کنند تا اینکه نهایتا درون کوچکترین عروسک یادداشتی را به خط آقای اوگیلوی به این مضمون می یابند : اگر همواره در فکر استخدام افرادی باشید که از خوتان کوچکتر و کم عقل ترند چیزی نخواهد گذشت که سازمان ما به سازمانی مرکب از کوتوله ها بدل خواهد شد. ولی اگر برعکس در اندیشه استخدام و استفاده از کسانی باشید که بزرگتر از شما و خردمند تر از شمایند ، سازمان ما به سازمانی از غولها تبدیل خواهد گردید
لابد فکر می کنید که این مساله برای هر انسان منطقی و معقولی بدیهی است ، یا اینکه شق دیگر آن - یعنی استفاده از آدم های کم عقل تر و کوچک تر از شما- دقیقا واضح و روشن است که چه خطراتی را برای نابودی شما و تشکیلات شما در بر دارند. ولی چنین نیست ، و تصمیمات غلط در استخدام و استفاده از افراد ، بدترین ناامنی را در میان پرسنل می پراکند. مدیر کلی بود که آدم های متملق و مداهنه گویی را استخدام می کرد ، و آن وقت گلایه می کرد که چرا هیچ قوه ابتکاری ندارند. یک مدیر مجرب عالما و عامدا از افرادی استفاده می کند که خوب اند ، ولی نه آنقدر خوب که بتوانند مشتریان او را به تور انداخته ، و بیرون از شرکت ، معاملاتی را با آنها راه بیاندازند. وقتی ، فی المثل ، منشی خوب ، صمیمی و پرکاری جای خود را به فردی زیر استاندارد می دهد ، یا همواره مشتاقانه از او یاد می شود ، ویا با ناراحتی جای او خالی می شود.تا مادامی که افراد درجه یک را به استخدام در نیاورید و آنها را در عمل برای انجام کارهای درجه اولی تربیت نکنید ، قطعا شرکت و سازمان خود را محکوم کرده اید که به شرکت و سازمانی دست دوم تنزل کند
این (دیوید او گیلوی) - طراح و بنیان گذار کمپانی معتبر ‹او گیلوی اندر ماثر›- بود که چند سال قبل این نکته را عملا در یکی از جلسات هیئت مدیره اش عنوان کرد. اوگیلوی یکی از آن عروسک های روسی را در جلوی صندلی هر یک از مدیران خود قرار می دهد و به مدیران خود می گوید که : این شمایید درش را باز کنید. و بعد جلسه را ترک می کند.هر یک از مدیران عروسک مربوط به خود را باز می کند و درون آن عروسک کوچکتری می یابند. درون عروسک کوچکتر هم باز عروسک کوچکتری پیدا می کنند تا اینکه نهایتا درون کوچکترین عروسک یادداشتی را به خط آقای اوگیلوی به این مضمون می یابند : اگر همواره در فکر استخدام افرادی باشید که از خوتان کوچکتر و کم عقل ترند چیزی نخواهد گذشت که سازمان ما به سازمانی مرکب از کوتوله ها بدل خواهد شد. ولی اگر برعکس در اندیشه استخدام و استفاده از کسانی باشید که بزرگتر از شما و خردمند تر از شمایند ، سازمان ما به سازمانی از غولها تبدیل خواهد گردید
05 May 2007
تجلیل از مقام یک استاد
روز چهار شنبه 12/2/86 به مناسبت روز معلم مراسم تقدیر و تشکر از استاد برگزیده گروه مدیریت فرهنگی و هنری در سال 85 از دیدگاه دانشجویان به صورتی کاملاً دانشجویی و به دور از هیایوی رسمی و اداری در محیطی صمیمی و در کلاس درس دانشجویان ورودی 85 رشته برگزار گردید.
در خصوص انتخاب استاد نمونه، نمایندگانی از ورودیهای مختلف گروه طی یک اجماع نظر آقای دکتر نصرا.. تسلیمی استاد گروه مدیریت را به واسطه موارد ذیل به عنوان استاد برتر از دیدگاه دانشجویان انتخاب نموده و از ایشان تقدیر به عمل آوردند.
در خصوص انتخاب استاد نمونه، نمایندگانی از ورودیهای مختلف گروه طی یک اجماع نظر آقای دکتر نصرا.. تسلیمی استاد گروه مدیریت را به واسطه موارد ذیل به عنوان استاد برتر از دیدگاه دانشجویان انتخاب نموده و از ایشان تقدیر به عمل آوردند.
* اشراف به مسائل فرهنگی و هنری
* گستره توانمندیها و اطلاعات عملی و نظری
* توانایی بالای انتقال مفاهیم
* اخلاص و صمیمیت در تدریس ضمن حفظ حریم ها و...
* گستره توانمندیها و اطلاعات عملی و نظری
* توانایی بالای انتقال مفاهیم
* اخلاص و صمیمیت در تدریس ضمن حفظ حریم ها و...
شایان ذکر است در جلسه تقدیر و تشکر از استاد نمونه گروه مدیریت فرهنگی هنری از دیدگاه دانشجویان نمایندگان ورودیهای مختلف ، دانشجویان 85 ورودی رشته مدیریت فرهنگی وهنری و کارگروه رابط دانشجویی حضور داشتند.
30 April 2007
مدیریت سایه؛ چالش سلسله مراتب سازمانی
آیا تا به حال با سازمانی سر و کار داشته اید که در آن کار زیادی از روسا ساخته نبوده است ؟
سازمانی که در آن همه ی راه ها به فرد یا گروه خاصی منتهی بوده و به نظر می رسد که گره گشای تمامی مشکلات ، اراده ی همان فرد یا گروه است ؟
اگر سابقه برخورد با چنین سازمانی را داشته اید به خوبی میدانید که در این حالت بحث از نانوشته ها و قوانین و عرف غیر مدون و شفاهی است.
مدیرانی که سازمان را از پشت درهای بسته با صدور بخشنامه ها و دریافت گزارشات متعدد اداره می کنند کم کم به این مسئله پی می برند. که: امور آنچنان که باید پیش نمی رود! و با تعجب به شرایط و اوضاعی که انگار از جای دیگری نظارت می شود می نگرندآنچه آن ها نادیده گرفته و به آن دقت نکرده اند حضور یک مدیر سایه است. آنچه در این متن از آن به عنوان مدیریت سایه نام خواهیم برد متفاوت از مدیریت تفویضی است و منظور از مدیر سایه مدیر و رهبری است که بی آنکه شناخته شود ( به شکل رسمی و تحت عناوین و القاب پر زرق و برق ) نبض سازمان را در دست می گیرد و آن را هدایت می کند.چگونه می توان پی برد که در سازمان یک یا چند مدیر سایه وجود دارد؟
در سازمانی که امور آن توسط مدیر سایه اداره می شود بخشنامه ها و برخی دیگر از ابزار کنترلی ناکار آمد و غیر موثر می شوند برای مثال ممکن است بخشنامه ای که از راس سازمان ابلاغ شده است با یک تلفن از طرف مدیر سایه در کشوی میز منشی گم می شور یا ابلاغ آن تا رسیدگی به پرونده ی خاصی با اعمال نفوذ مدیر سایه به تعویق افتد و یا فقط به گروه خاصی اطلاع داده شود. بنابراین در چنین سازمانی کارآیی ابزارهای کنترلی بستگی به تشخیص موقعیت از سوی مدیر با مدیران سایه دارد. در بوروکراسی به هم ریخته و نامنظم ایرانی تشخیص این مسئله که مسئولیت این سهل انگاری ها بر عهده ی کیست ، امری تقریبا ناممکن است.در سازمانی که توسط مدیر سایه اداره می شود کلیه کارکنان به خوبی احساس می کنند که منشا قدرت جایی غیر از اتاق ״آقای رئیس״ است. این قدرت می تواند ناشی از اطلاعات ، اختیارات ، روابط ، خصوصیات یا حتی سنوات مدیر سایه باشد. کارکنان این سازمان می دانند که ״آقای رئیس״ صرفا یک عروسک سر خرمن است و رئیس واقعی جای دیگری از سلسله مراتب را به خود اختصاص داده است.تشخیص حضور چنین مدیری برای ارباب رجوع نیز امری ساده است. ارباب رجوع در می یابد که گره کار از کجاست و چرا فلان نامه ی درخواست مدت هاست در سطحی از سلسله مراتب سازمان متوقف مانده است و احتمالا با اشارات و راهنمایی های کارکنان بالاخره به مدیر سایه خواهد رسید. ولی مدیران سایه با بصیرت تر از آنی هستند که نفوذ خود را جار بزنند آنها با آرامش و در حاشیه فعالیت می کنند. احتمالا جایی از سلسله مراتب میانی را به خود اختصاص می دهند جایی که از عزل و نصب های دسته جمعی روسا و معاونین آنها به دور باشد و در عین حال در جریان تصمیمات ، جلسات ، بخشنامه ها ، تغییرات و کلیه ی امور جاری نیز قرار داشته باشند. به اندازه کافی به کارکنان صفی نزدیک باشند ( تا بتواند روابط حسنه ی خود را با آنها حفظ کند ) و با مشتریان سازمان در تماس باشد. به این ترتیب مدیر سایه همزمان به ورودی ها ، خروجی ها و فرایند خدمت رسانی سازمان اشراف دارد؛ بی آنکه حضورش کسی را تهدید کند. عنوان او آنقدر پررنگ و جالب توجه نیست که حسادت همردیفان را برانگیزد و یا از ناحیه او بالا دستی ها احساس خطر کنند بنابراین ممکن است مدیر سایه ، سالها در یک سازمان فعالیت کند و شاهد عزل و نصب روسا باشد.
معمولا کارکنان سازمان به دلیلی مدیر سایه را دوست دارند یا به او احترام می گذارند. برای مثال به دلیل سنوات بالای خدمتش یا طبع طنز و شوخش؛ کمتر پیش می آید که مدیر سایه برای تحت تاثیر قرار دادن کارکنان ار اهرم قدرت و تهدید استفاده کند. هرچند که در صورت لزوم از اعمال زور هم ترسی نخواهد داشت
وجود مدیر سایه برای سازمان یک مسئله چالشی است. اگر اهداف سازمان از نظر او موجه و قابل قبول باشند از هیچ تلاشی برای حفظ سازمان و رسانیدن آن به اهدافش کوتاهی نخواهد کرد بی آنکه انتظار پاداش داشته باشد یا عملکردش منوط به تشویق باشد. در چنین شرایطی مدیر سایه سازمان را حفظ می کند و در برابر بحران ها کمک شایانی به حساب می آید در این حالت مدیر سایه یک فرصت سازمانی است که اگر روسا بتوانند وی را شناسایی کنند اهرم قدرتمندی برای هدایت سازمان در اختیار خواهند داشت. ولی اگر مدیر سایه اهداف سازمان را قبول نداشته باشد یا روسای سازمان را بیش از حد بی کفایت فرض نماید. تلاش هایش همه در جهت ایجاد بحران و خارج کردن امور از دست آنها خواهد بود. در این حالت مدیر رسمی با سازمانی مواجه می شود که نمی داند چرا درست کار نمی کند و احساس خواهد کرد که در مقابل یک جعبه سیاه قرار گرفته است. در واقع در حالی که بر ورودی ها نظارت دارد از فرآیند سازمانی سر در نخواهد آورد و در مقابل خروجی ها (کارکنان متمرد ، مشتریان ناراضی ، ضایعات بیش از حد ، اتلاف وقت و ...) متحیر خواهد ماند. در چنین شرایطی مدیر سایه یک تهدید سازمانی است
با یک مدیر سایه چه باید کرد؟
اگر مدیر سایه که در سازمان فعالیت می کند یک مدیر فرصت زا باشد؛او از سلسله مراتب هم به لحاظ نفوذی که بر سازمان دارد و هم به لحاظ منافعی که می تواند عاید سازمان نماید امری غیر منطقی است؛مدیران رسمی باید سعی نمایند اختیارات و مسئولیت بیشتری را به این مدیر سایه بسپارند و با حمایت از او رهبری غیر رسمی وی را پذیرا باشند
ولی اگر مدیر سایه سازمان مدیری تهدید آفرین باشد ، مدیران رسمی می توانند وی را حذف کنند (و متعاقب این حذف به انتظار عکس العمل سازمان بنشیند) ، تنزیل مقام دهد (که باز هم تغییری در نفوذ وی ایجاد نخواهد کرد) و یا از سایر ابزارهای تنبیهی استفاده کند ( که احتمالا تمامی آنها سبب محبوب تر شدن رهبر سایه در سازمان خواهد شد). راه دیگر این است که اختیارات مدیر سایه ی تهدید آفرین را کاهش دهند بی آنکه دست به برخورد خشن با وی بزنند. ابزارهای کنترلی موثر (و نه غیر معقول) طراحی کنند. طرح های رضایت سنجی کارکنان را به صورت دوره ای اجرا کنند و در نهایت به دیگر مدیران سایه ی فرصت آفرین سازمان اختیارات بیشتری بدهند تا آنها مدیر تهدید آفرین را به حاشیه برانند. البته بسیار بدیهی است که تشخیص آنچه در روح سازمان رخ می دهد نه تنها در جسم و صورت سازمانی آن کاری بسیار دشوار است و بلکه نیازمند آن است که مدیران رسمی هم قادر به تشخیص ایرادات سازمانی باشند و هم در آنها تمایل برای رفع این مشکلات وجود داشته باشد. اگر تشکیلات سازمانی و سیستم بوروکراسی به سوی شفافیت و ثبات و هدفمند بودن حرکت کند احتمالا مدیران سایه شناخته شده ، استعداد های آنها شکوفا می شود و به شکل مدیران رسمی نمود پیدا خواهند کرد
در آخر به این نکته بسنده می کنیم که وجود چند مدیر سایه در یک سازمان می تواند منتهی به جنگ قدرت در سازمان گردد
آیا تا به حال با سازمانی سر و کار داشته اید که در آن کار زیادی از روسا ساخته نبوده است ؟
سازمانی که در آن همه ی راه ها به فرد یا گروه خاصی منتهی بوده و به نظر می رسد که گره گشای تمامی مشکلات ، اراده ی همان فرد یا گروه است ؟
اگر سابقه برخورد با چنین سازمانی را داشته اید به خوبی میدانید که در این حالت بحث از نانوشته ها و قوانین و عرف غیر مدون و شفاهی است.
مدیرانی که سازمان را از پشت درهای بسته با صدور بخشنامه ها و دریافت گزارشات متعدد اداره می کنند کم کم به این مسئله پی می برند. که: امور آنچنان که باید پیش نمی رود! و با تعجب به شرایط و اوضاعی که انگار از جای دیگری نظارت می شود می نگرندآنچه آن ها نادیده گرفته و به آن دقت نکرده اند حضور یک مدیر سایه است. آنچه در این متن از آن به عنوان مدیریت سایه نام خواهیم برد متفاوت از مدیریت تفویضی است و منظور از مدیر سایه مدیر و رهبری است که بی آنکه شناخته شود ( به شکل رسمی و تحت عناوین و القاب پر زرق و برق ) نبض سازمان را در دست می گیرد و آن را هدایت می کند.چگونه می توان پی برد که در سازمان یک یا چند مدیر سایه وجود دارد؟
در سازمانی که امور آن توسط مدیر سایه اداره می شود بخشنامه ها و برخی دیگر از ابزار کنترلی ناکار آمد و غیر موثر می شوند برای مثال ممکن است بخشنامه ای که از راس سازمان ابلاغ شده است با یک تلفن از طرف مدیر سایه در کشوی میز منشی گم می شور یا ابلاغ آن تا رسیدگی به پرونده ی خاصی با اعمال نفوذ مدیر سایه به تعویق افتد و یا فقط به گروه خاصی اطلاع داده شود. بنابراین در چنین سازمانی کارآیی ابزارهای کنترلی بستگی به تشخیص موقعیت از سوی مدیر با مدیران سایه دارد. در بوروکراسی به هم ریخته و نامنظم ایرانی تشخیص این مسئله که مسئولیت این سهل انگاری ها بر عهده ی کیست ، امری تقریبا ناممکن است.در سازمانی که توسط مدیر سایه اداره می شود کلیه کارکنان به خوبی احساس می کنند که منشا قدرت جایی غیر از اتاق ״آقای رئیس״ است. این قدرت می تواند ناشی از اطلاعات ، اختیارات ، روابط ، خصوصیات یا حتی سنوات مدیر سایه باشد. کارکنان این سازمان می دانند که ״آقای رئیس״ صرفا یک عروسک سر خرمن است و رئیس واقعی جای دیگری از سلسله مراتب را به خود اختصاص داده است.تشخیص حضور چنین مدیری برای ارباب رجوع نیز امری ساده است. ارباب رجوع در می یابد که گره کار از کجاست و چرا فلان نامه ی درخواست مدت هاست در سطحی از سلسله مراتب سازمان متوقف مانده است و احتمالا با اشارات و راهنمایی های کارکنان بالاخره به مدیر سایه خواهد رسید. ولی مدیران سایه با بصیرت تر از آنی هستند که نفوذ خود را جار بزنند آنها با آرامش و در حاشیه فعالیت می کنند. احتمالا جایی از سلسله مراتب میانی را به خود اختصاص می دهند جایی که از عزل و نصب های دسته جمعی روسا و معاونین آنها به دور باشد و در عین حال در جریان تصمیمات ، جلسات ، بخشنامه ها ، تغییرات و کلیه ی امور جاری نیز قرار داشته باشند. به اندازه کافی به کارکنان صفی نزدیک باشند ( تا بتواند روابط حسنه ی خود را با آنها حفظ کند ) و با مشتریان سازمان در تماس باشد. به این ترتیب مدیر سایه همزمان به ورودی ها ، خروجی ها و فرایند خدمت رسانی سازمان اشراف دارد؛ بی آنکه حضورش کسی را تهدید کند. عنوان او آنقدر پررنگ و جالب توجه نیست که حسادت همردیفان را برانگیزد و یا از ناحیه او بالا دستی ها احساس خطر کنند بنابراین ممکن است مدیر سایه ، سالها در یک سازمان فعالیت کند و شاهد عزل و نصب روسا باشد.
معمولا کارکنان سازمان به دلیلی مدیر سایه را دوست دارند یا به او احترام می گذارند. برای مثال به دلیل سنوات بالای خدمتش یا طبع طنز و شوخش؛ کمتر پیش می آید که مدیر سایه برای تحت تاثیر قرار دادن کارکنان ار اهرم قدرت و تهدید استفاده کند. هرچند که در صورت لزوم از اعمال زور هم ترسی نخواهد داشت
وجود مدیر سایه برای سازمان یک مسئله چالشی است. اگر اهداف سازمان از نظر او موجه و قابل قبول باشند از هیچ تلاشی برای حفظ سازمان و رسانیدن آن به اهدافش کوتاهی نخواهد کرد بی آنکه انتظار پاداش داشته باشد یا عملکردش منوط به تشویق باشد. در چنین شرایطی مدیر سایه سازمان را حفظ می کند و در برابر بحران ها کمک شایانی به حساب می آید در این حالت مدیر سایه یک فرصت سازمانی است که اگر روسا بتوانند وی را شناسایی کنند اهرم قدرتمندی برای هدایت سازمان در اختیار خواهند داشت. ولی اگر مدیر سایه اهداف سازمان را قبول نداشته باشد یا روسای سازمان را بیش از حد بی کفایت فرض نماید. تلاش هایش همه در جهت ایجاد بحران و خارج کردن امور از دست آنها خواهد بود. در این حالت مدیر رسمی با سازمانی مواجه می شود که نمی داند چرا درست کار نمی کند و احساس خواهد کرد که در مقابل یک جعبه سیاه قرار گرفته است. در واقع در حالی که بر ورودی ها نظارت دارد از فرآیند سازمانی سر در نخواهد آورد و در مقابل خروجی ها (کارکنان متمرد ، مشتریان ناراضی ، ضایعات بیش از حد ، اتلاف وقت و ...) متحیر خواهد ماند. در چنین شرایطی مدیر سایه یک تهدید سازمانی است
با یک مدیر سایه چه باید کرد؟
اگر مدیر سایه که در سازمان فعالیت می کند یک مدیر فرصت زا باشد؛او از سلسله مراتب هم به لحاظ نفوذی که بر سازمان دارد و هم به لحاظ منافعی که می تواند عاید سازمان نماید امری غیر منطقی است؛مدیران رسمی باید سعی نمایند اختیارات و مسئولیت بیشتری را به این مدیر سایه بسپارند و با حمایت از او رهبری غیر رسمی وی را پذیرا باشند
ولی اگر مدیر سایه سازمان مدیری تهدید آفرین باشد ، مدیران رسمی می توانند وی را حذف کنند (و متعاقب این حذف به انتظار عکس العمل سازمان بنشیند) ، تنزیل مقام دهد (که باز هم تغییری در نفوذ وی ایجاد نخواهد کرد) و یا از سایر ابزارهای تنبیهی استفاده کند ( که احتمالا تمامی آنها سبب محبوب تر شدن رهبر سایه در سازمان خواهد شد). راه دیگر این است که اختیارات مدیر سایه ی تهدید آفرین را کاهش دهند بی آنکه دست به برخورد خشن با وی بزنند. ابزارهای کنترلی موثر (و نه غیر معقول) طراحی کنند. طرح های رضایت سنجی کارکنان را به صورت دوره ای اجرا کنند و در نهایت به دیگر مدیران سایه ی فرصت آفرین سازمان اختیارات بیشتری بدهند تا آنها مدیر تهدید آفرین را به حاشیه برانند. البته بسیار بدیهی است که تشخیص آنچه در روح سازمان رخ می دهد نه تنها در جسم و صورت سازمانی آن کاری بسیار دشوار است و بلکه نیازمند آن است که مدیران رسمی هم قادر به تشخیص ایرادات سازمانی باشند و هم در آنها تمایل برای رفع این مشکلات وجود داشته باشد. اگر تشکیلات سازمانی و سیستم بوروکراسی به سوی شفافیت و ثبات و هدفمند بودن حرکت کند احتمالا مدیران سایه شناخته شده ، استعداد های آنها شکوفا می شود و به شکل مدیران رسمی نمود پیدا خواهند کرد
در آخر به این نکته بسنده می کنیم که وجود چند مدیر سایه در یک سازمان می تواند منتهی به جنگ قدرت در سازمان گردد
29 April 2007
برنامههای انجمن علمی دانشجویی مدیریت فرهنگی هنری سوره تا پایان خرداد
سلام بر دوستان
برنامههای انجمن علمی مدیرت فرهنگی هنری سوره که قرار است تا پایان خردادماه برگزار شود، در زیر آمده است.
اعضایی که تمایل دارند در هریک از برنامههای فوق ما را یاری رسانند، به مسئولین برگزاری مراجعه کرده و یا، شماره هریک از برنامههای مد نظر خود را همراه با نام و نام خانوادگی، از طریق پیام کوتاه به شماره 09355272946 ارسال نمایند.
برنامههای انجمن علمی مدیرت فرهنگی هنری سوره که قرار است تا پایان خردادماه برگزار شود، در زیر آمده است.
اعضایی که تمایل دارند در هریک از برنامههای فوق ما را یاری رسانند، به مسئولین برگزاری مراجعه کرده و یا، شماره هریک از برنامههای مد نظر خود را همراه با نام و نام خانوادگی، از طریق پیام کوتاه به شماره 09355272946 ارسال نمایند.
منتظر حضورتان هستیم
هیأت مدیرهی انجمن علمی
هیأت مدیرهی انجمن علمی
25 April 2007
نشست پژوهشی ایران سرزمین پیامبران
نشست تخصصی فرهنگی گردشگری ایران سرزمین پیامبران در تاریخ چهار شنبه 5/2/86 در محل کاخ سعد آباد از ساعت 15 الی 17 برگزار خواهد شد .
شایان ذکر است در این نشست اساتید برجسته به ارائه نظرات خود در این رابطه خواهند پرداخت و محققین NGO نیز برای تهیه مقالات عکسها و فیلمهایی که در این نشست به نمایش گذاشته خواهد شد بیش از 1500 کیلومتر سفر نموده اند و با مردم نگاری و عکسبرداری از مشاهدات خود ذخایر فرهنگی غنی و بکری را جمع آوری نموده اند.
وسیله ایاب ذهاب(مینی بوس) در محل میدان تجریش آماده حمل نقل علاقمندان به محل نشست می باشد.
حضور در نشست برای اعضاء کانون جوان مهر و دانشجویان دانشگاه سوره آزاد می باشد.
وسیله نقلیه از ساعت 14:30 الی 15:30 نقل انتقال علاقمندان را انجام خواهد داد.
کانون جوان مهر
شایان ذکر است در این نشست اساتید برجسته به ارائه نظرات خود در این رابطه خواهند پرداخت و محققین NGO نیز برای تهیه مقالات عکسها و فیلمهایی که در این نشست به نمایش گذاشته خواهد شد بیش از 1500 کیلومتر سفر نموده اند و با مردم نگاری و عکسبرداری از مشاهدات خود ذخایر فرهنگی غنی و بکری را جمع آوری نموده اند.
وسیله ایاب ذهاب(مینی بوس) در محل میدان تجریش آماده حمل نقل علاقمندان به محل نشست می باشد.
حضور در نشست برای اعضاء کانون جوان مهر و دانشجویان دانشگاه سوره آزاد می باشد.
وسیله نقلیه از ساعت 14:30 الی 15:30 نقل انتقال علاقمندان را انجام خواهد داد.
کانون جوان مهر
24 April 2007
جایگاه مدیریت فرهنگی و هنری
امنیت فرهنگی ضرورت ملّی(1-)
ای نسیم سحر آرامگه یار کجاست***منزل آن مه عاشق کش عیار کجاست
شب تار است و ره وادی ایمن در پیش***آتش طور کجا موعد دیدار کجاست
þ برنامه ریزی هوشمندانه اولین قدم برای موفقیت است . اگر کسی نمی داند به کجا می رود چگونه انتظار دارد به مقصد برسد .(ج.م. براد)
v چندی است مطالب دوستان را در بلاگها و سایت های مربوط به مدیریت فرهنگی و هنری در نظر دارم و بررسی می کنم و رویکردهای دانشجویان را از حضور و تحصیل در این رشته مورد مطالعه قرارداده ام ؛ نتیجه آن شد که بسیاری از افرادی که این رشته را انتخاب نموده اند و در آن تحصیل می نمایند با سیل خروشان کنکور به این مکان کسیل شده و انگیزه های متفاوتی را دنبال می کنند و عده معدودی نیز با احساس مسئولیت و دغدغه مندیِ فراتر از حد توان خویش باری سنگین را به دوش می کشند اما پراکنده کاری بسیار و مشخص نبودن هدف مسیر های مختلفی را ایجاد نموده که آنها را از دستیابی به هدف بازداشته است .
v اما سوال اینجاست که رویکرد مدیران عالی نظام در متولد ساختن چنین محصولی چه بوده است و آیا تولد این فرزند(رشته مدیریت فرهنگی وهنری) از روی نیاز ملّی و مابه ازای اجتماعی آن بوده یا صرفاً گرته برداری از رشته هایی است که در غرب تأسیس و تدریس شده است و یا پیرو گفتمان ناشی از بیانات مقام معظم رهبری در مورد تهاجم فرهنگی بوده و اکنون نیز پس از رفع تکلیف به فراموشی و رکود سپرده شده است.
ü تعریف وظایف و مسئولیتهای طرفین نسبت به یکدیگر و اجتماع در چیست و کجاست ؟
ü آیا تعریفی سطحی از این رشته که : شما مدیران آینده فرهنگسرا ها خواهید بود ؛ تعریفی جامع و مانع است ؟
پس:
× ضرورت تولید اندیشه چه جایگاهی دارد ؟
× داشته های فرهنگی ما کجاست و چه کسی باید از آن حفاظت و پاسداری کند؟
× تولید تئوری ملّی فرهنگی در کدامین کارخانه فکری صورت می گیرد؟
× ذخایر فرهنگ ملّی کجاست و چه جایگاهی مسئول انتقال بین نسلی آن به نسلهای دیگر است ؟
× هماهنگی بین اجزاء فرهنگ و هنر در راستای تولید فرهنگ هنر چیست و کجاست ؟
× تعارضات حاکم بر پروسه فرهنگ و هنر را در کجا باید جست ؟
× سایر شاخصه ها و مولفه های تأثیر گذار فرهنگی چیست ( به غیر از فرهنگسرا!) و چه کسانی باید آنها را مدیریت کنند؟
× نیازهای این رشته با شرایط موجود چیست و چه جایگاهی در اجتماع دارد؟
× مولفه های موجود در این رشته تا چه حد با نیازهای جامعه مطابقت دارد؟
× و آیا مدیریت فرهنگی هنری در دانشگاه سوره صرفاً در بسته کارشناسی دیده شده یا افقهای دورتر و تخصصی تری نیز برای آن تصویر شده است.
و...
البته شاید به ضعم بسیاری از اساتید و مسئولین،مطرح نمودن این مسائل در دوره کارشناسی زود باشد اما سوال اینجاست ، پس مسیر آغاز راه کجاست؟ افق انگیزشی ادامه این مسیر از کدامین مقطع تبیین می شود و آیا ما به این مقوله اعتقاد داریم که دچار تهدیدات فرهنگی هستیم یا خیر؟ آیا این یک نوع جنگ سرد محسوب می شود یا نه ؟ و اگر در این موضوع توافق داریم نیاز مند مشارکت طلبی از تمامی حوزه های فرهنگی هستیم یا خیر ؟
اکنون باید ببینیم که وظیفه ما چیست و باید چه رویکردی در در مسیر توسعه فکری و فرهنگی خود اتخاذ کنیم. آیاتعریف و تمجید از یکدیگر و دامن زدن به مسائل پیش پا افتاده و سطحی به مصلحت است یا سوق دادن این همه انرژی مثبت و مفید به سمت حرکتی اجرایی وسازنده ...!؟
ادامه دارد..........
22 April 2007
درآمدی بر مفهوم شناسی مهندسی فرهنگی
درآمدی بر مفهوم شناسی مهندسی فرهنگی
چند ی است واژه مهندسی فرهنگی در کنارمهندسی اجتماعی در گفتارهای مربوط به برنامه ریزی کشور به چشم می خورد.مفهوم این واژه چیست و چه تمایزی با دیگر مفاهیم مشابه دارد
رویکرد مهندسی
در این مفهوم مهندسی فرهنگی به معنای مهندسی و معماری اماکن فرهنگی مانند سینماها ،گالریها و تالارها است و در کنار مفاهیمی چون مهندسی صنعتی (ساخت اماکن صنعتی)قرار می گیرد.شرکتهای بزرگ طراحی و معماری مانند اینترفیس بخشی از کار خود را به فضاهای فرهنگی اختصاص می دهند
تام شرمن در سال 1983 با همین رویکرد کتاب مهندسی فرهنگی را در زمره انتشارات گالری ملی کانادا منتشر کرد
در این مفهوم مهندسی فرهنگی به معنای مهندسی و معماری اماکن فرهنگی مانند سینماها ،گالریها و تالارها است و در کنار مفاهیمی چون مهندسی صنعتی (ساخت اماکن صنعتی)قرار می گیرد.شرکتهای بزرگ طراحی و معماری مانند اینترفیس بخشی از کار خود را به فضاهای فرهنگی اختصاص می دهند
تام شرمن در سال 1983 با همین رویکرد کتاب مهندسی فرهنگی را در زمره انتشارات گالری ملی کانادا منتشر کرد
رویکرد مطالعات فرهنگی
چپ گرایان در مکتب مطالعات فرهنگی، مهندسی فرهنگی را مفهومی منفی و متعلق به اردوگاه سرمایه داری تلقی می کنند ؛ آنها مهندسی فرهنگی را به معنای استفاده از شیوه هایی می دانند که در ناخوداگاه مصرف کنندگان به گونه ای تاثیر بگذارد تا همواره مطیع و مصرف کننده باقی بمانند . یکی از جدیدترین تحقیقات این حوزه پژوهشی است که اقدامات تبلیغاتی و به ظاهر فرهنگی کمپانیهای تجاری ( مانند پشتیبانی مالی کمپانی نایک از تعدادی مدرسه در انگلستان) را مورد مطالعه انتقادی قرار داده است
چپ گرایان در مکتب مطالعات فرهنگی، مهندسی فرهنگی را مفهومی منفی و متعلق به اردوگاه سرمایه داری تلقی می کنند ؛ آنها مهندسی فرهنگی را به معنای استفاده از شیوه هایی می دانند که در ناخوداگاه مصرف کنندگان به گونه ای تاثیر بگذارد تا همواره مطیع و مصرف کننده باقی بمانند . یکی از جدیدترین تحقیقات این حوزه پژوهشی است که اقدامات تبلیغاتی و به ظاهر فرهنگی کمپانیهای تجاری ( مانند پشتیبانی مالی کمپانی نایک از تعدادی مدرسه در انگلستان) را مورد مطالعه انتقادی قرار داده است
رویکرد برنامه ریزی توسعه
مهندسی فرهنگی رویکردی مفهومی به برنامه ریزی و مدیریت توسعه فرهنگی است که با توجه به طبیعت متغیر فرهنگ، به طراحی راهبردهای عملی برای حل مسائل و مشکلات ناشی از تعامل فرهنگ و توسعه می پردازد.مفهوم مهندسی فرهنگی در بخش فرهنگ حاکی ازتغییری قابل توجه در مدیریت نهادهای فرهنگی و معطوف به نیاز به راه حلهای کاملا فنی و به دقت طراحی شده به چالشهای توسعه فرهنگی است. به بیان دیگر مهندسی فرهنگی به نظامها ، فرایندها ،جایگزینها و فرمول بندیهای مرتبط با پاسخهای خلاقانه به چالشهای توسعه نهادهای فرهنگی و تشویق مردم به مشارکت در حیات فرهنگی جامعه می پردازد
علی مزروعی در سال1972 ؛کتاب مهندسی فرهنگی و ملت سازی در شرق آفریقا ؛را در چارچوب همین دیدگاه منتشر کرد
مهندسی فرهنگی رویکردی مفهومی به برنامه ریزی و مدیریت توسعه فرهنگی است که با توجه به طبیعت متغیر فرهنگ، به طراحی راهبردهای عملی برای حل مسائل و مشکلات ناشی از تعامل فرهنگ و توسعه می پردازد.مفهوم مهندسی فرهنگی در بخش فرهنگ حاکی ازتغییری قابل توجه در مدیریت نهادهای فرهنگی و معطوف به نیاز به راه حلهای کاملا فنی و به دقت طراحی شده به چالشهای توسعه فرهنگی است. به بیان دیگر مهندسی فرهنگی به نظامها ، فرایندها ،جایگزینها و فرمول بندیهای مرتبط با پاسخهای خلاقانه به چالشهای توسعه نهادهای فرهنگی و تشویق مردم به مشارکت در حیات فرهنگی جامعه می پردازد
علی مزروعی در سال1972 ؛کتاب مهندسی فرهنگی و ملت سازی در شرق آفریقا ؛را در چارچوب همین دیدگاه منتشر کرد
21 April 2007
تعارض سنت و مدرنیته و تفاوت بین نسلی
سلام دوستان
بدنبال حرکتی که آقای وکیلیان در خصوص خلاصه نویسی از کتاب "جوانان و مناسبات نسلی" صورت دادند، بنده نیز در این امر به ایشان کمک می کنم. تا شاید شما نیز به خواندن کتاب مذبور، راغب شوید.
فصل یازدهم کتاب تحت عنوان تعارض سنت و مدرنیته و تفاوت بین نسلی، شامل نظرات "حجت الاسلام حمید پارسانیا"(عضو هیئت علمی و رئیس مؤسسه آموزش عالی باقرالعلوم) می باشد:
:: از نظر ایشان، به یک معنا تعارض(تعارض موجود بین سنت و مدرنیته در برنامه کشورها بخصوص کشورهای در حال توسعه و اسلامی) بین دو سنت وجود دارد و آنچنان نیست که مدرنیته مبتنی بر سنتی نباشد، بلکه آنجا هم سنتهایی وجود دارد که در قالب آنها عمل می کند.
به عقیده ایشان؛ برای دنیای اسلام با این تعاملی که وجود دارد، به یک معنا این تعارض قابل حل و در تعبیر دیگر غیر قابل حل شدن است. آن معنا که قابل حل شدن نیست اینست که این سنتها که زیرساخت تفکر مدرن و سنت اسلامی را شکل می دهد،تفاوت تمدنی و هویتی است که از لحاظ ساختار معرفتی با هم در تقابل هستند. البته الزاماً این تعارض ممکن است به تزاحم اجتماعی کشیده نشود چون انسانها حامل این سنتها هستند و در تعامل آنها با یکدیگر ممکن است به نحو مسالمت آمیز از یک سنت به سنت دیگر عبور کنند. لازمه تعارض بین دو سنت الزاما برخورد بین تمدنها نیست، اما ایجاد تغییر و دگرگونی در حوزه های تمدنی است.
دقیقا مثل جهانی شدن امروزه است! زمانیکه استعمار مدرن بود این مواجهه وجود داشت،اما اکنون که استعمار یک شکل فرامدرن پیداکرده با عنوان جهانی شدن است که احساس می کند می تواند بسط پیدا کند،بدون اینکه نیازی به تهاجم داشته باشد.
حال اینکه چگونه تعارضی که بین سنت اسلامی و سنت مدرن است باید حل شود؛ دنیای اسلام باید همان کاری را انجام دهد که غرب با میراث فرهنگی اسلام کرد. دنیای غرب عناصر فرهنگی-اسلامی را گزینش و بازسازی کرد. بخشی از آن راکه به سنت اسلامی و لایه های عمیق معرفتی بازمی گشت، کنار گذاشت و ابعاد فناورانه و تمدنی آن را گرفت و بازسازی کرد. بصورتی دیگر، کاری که دنیای اسلام با فرهنگ و تمدن و سنت یونانی کرد¬ عنصر عقلانیت دنیای اساطیر یونانی را می گرفت،دنیای که فضای غالب آن اسطوره بود ولی اساطیر را راه نداد و بازسازی کرد و پیش رفت¬ حل تعارض بین سنت اسلامی و دنیای مدرن به خوبی ممکن است که با یک تعامل پیش برود و دنیای اسلام با اتکا به بنیادهای سنتی خودش شروع به بازسازی ابعاد تمدنی خود کند نه اینکه ظرفیتهای موجود در غرب را کپی کرده و مستقیم به اینجا بیاورد.
:: سنت، نظر به ابعاد ثابت فرهنگی و تمدنی دارد. در غرب هم همین ابعاد سنتی وجود دارد،اما به این معنا نیست که لایه های فعال و پویایی وجود ندارد. ابعاد ثابت به عمیق ترین لایه های معرفتی به کل بنیادهای معرفتی و به ابعاد هستی شناختی، انسان شناختی و معرفت شناختی برمی گردد که وجود دارد.
مدرنیته ¬ تمدنی که با پشت کردن به مرجعیت وحی و شناخت شهودی شکل گرفته ¬ فرهنگ و تمدنی بر مبنای عقل و حس
:: به نظر آقای پارسانیا، راه حل تعارض موجود، تعارضی که بین سنت اسلامی و آنچه از دنیای غرب می آید، تنها به این صورت حل شدنی است که با حفظ سنت به سوی شرایط جدید برگردیم، نگاه کنیم و عناصری را که از دنیای مدرن می آید با توجه به همین مبانی بازسازی کنیم. برخی از آنها را بپذیریم، دربرخی از آنها تغییر ایجاد کرده و برخی از آنها را که ممکن است به طور کلی حذف کنیم.
در این مبحث، دو حوزه وجود دارد: در یک حوزه ممکن است این مقاومتها یا برگشتها به اسلام به عملیات رادیکالی بینجامد ¬ در غرصه تمدنی وارد شده و دلیل آن هم گفتگوی تمدن ها و برخورد تمدنهاست و الان هم مواجه شدن تمدن اسلامی با تمدن دنیای غرب را کاملا می بینیم و قطب بندی دنیای امروز دیگر قطب بندی قرن نوزده و بیست نیست. با این حرکت و بازگشت وسیع دنیای اسلام به سوی سنتهای خود، این امکان فراهم شده، اما وقتی که در حوزه اجرا و مدیریت بیاید گرفتار ضعفهای معرفتی یا کاستی هایی در حوزه های معرفتی متناسب با خودش می شود. حوزه دیگر اینکه بسیار نظری است ¬ شکافی که در این میانه هست و آن باید سیاست اداره جامعه باشد و ما هنوز در این قسمت سرگردانیم.
:: گسست یا تعارض یا عدم توافق جوان، یک عارضه طبیعی است و مخصوص این دوره هاست. این بحث وسیع تر از نسل جوان است، اما پیامد خودش را در نسل جوان نشان می دهد. این تعارض بیشتر مربوط به نسل غیرجوان ماست، زیرا عرصه مدیریت بخشی از معرفت سازمان مندی است که در محیطهای آموزشی و کلاسیک باید تعلیم داده شود. تئوریهایی که در این حوزه می آید از دل فرهنگ برمی خیزد و به عرصه عمل برای مقاصد فرهنگی وارد می شود. یک فرهنگ زمانی که احیا می شود باید بازگردد و تئوریهای متناسب با خودش را بازسازی کند. دنیای اسلام در این خیزش جدیدش هنوز فرصت پیدا نکرده که تئوریهای واسطه را ایجاد کند و فضاهای معرفتی علمی او که در محیطهای رسمی آموزشی بیان می شود با مرجعیت دانش گروهی کار خود را انجام دهد.
:: ایران با مغولها مواجه شد، با وجودی که به لحاظ سیاسی و نظامی شکست خورد اما به لحاظ فرهنگی غالب بود. آیا این ظرفیت را دنیای اسلام برای مقابله با فرهنگ مدرن دارد یا خیر؟ آن چیزی که در دوران مغول رخ داد در دنیای مدرن قرن نوزده هم رخ داد ولی تفاوت خیلی جدی است. این تجربه، غیر از تجربه مغول بود. مغول توانسته بود به لحاظ نظامی و سیاسی بر اسلام پیروز شود اما مغلوب فرهنگ و تمدن اسلامی شد. اما این تجربه سیاسی و نظامی جدید در تاریخ ما یک چیز نویی است. آیا جهان اسلام بعد از این شکست می تواند دوباره تجدید حیات کند؟
:: ما در دویست سال گذشته مواجهه فرهنگی و معرفتی با غرب نداشتیم. مواجهه ما سیاسی، نظامی، اقتصادی بود و شکست اسلام و دنیای اسلام در مقابل غرب در این عرصه بود و فضاهای معرفتی غرب در حاشیه یک مواجهه معرفتی وارد نشدند، بلکه در حاشیه اقتدار نظامی و سیاسی و اقتصادی آنها وارد شدند.
نظام معرفتی مدرن بدون اینکه گفتگویی را داشته باشد، یکسویه می تازد و پیش می رود. در حاشیه چه چیزی پیش می رود؟ در حاشیه فتح معرفتی نیست بلکه در حاشیه فتح نظامی و سیاسی است. جاذبه اقتدار، قدرت نظامی و سیاسی، مدیران فرهنگی را مجذوب و شیفته خود می کند و اینها حتی به سوی غرب می روند¬ رویکرد آنها در آنجا فناورانه است یعنی دارالفنون را تاسیس می کنند.
:: من در برخی از نامه های دهخدا دیدم چنین عبارتی را به کار می برد و می گوید "غرب به لحاظ فناوری و علوم و فنون مربوط به آن دست برتری دارد اما دیر یا زود در حوزه عرفان و مباحث نظری به سوی شرق می آید." این اعتقاد نسلهای اول ماست که رویکرد به سوی غرب هم دارند، اما خودشان توجه دارند که غرب نمی تواند به همین سادگی بنیادهای معرفتی آنها را به چالش بکشاند و ما نمی دانیم و ندیدیم که سیستم معرفتی ما یعنی فیلسوفان و عرفای ما جایی دستهای خود را بالا کرده باشند.
:: تعارض موجود(تناقض و گسست معرفتی)، اصلا نسلی نیست، بلکه تعارض فرهنگی و تمدنی است. منتها در عرصه نسل جوان این دو فرهنگ شروع به یادگیری می کنند. مثلا در حوزه خانواده، فرهنگ عمومی و جوانی که در حال رشد است تا دبستان و دبیرستان، حوزه فرهنگی بومی سنتی- اسلامی، قوی تر عمل می کند. اما در سیستم علمی کلاسیک که جوان ظرفیت این را پیدا می کند که در معرض آموزشهای مربوط به دنیای مدرن قرار بگیرد، این اتفاق(تعارض) می افتد. جوان در مقطعی دچار تناقض نیست اما از مقطع دیگر که در معرض تبلیغات و آموزش قرار می گیرد، این دوگانگی را در شخصیت جوان به وجود می آورد.
این تناقض در کشورهای دیگر به وسیله معرفت و ابزار و فناوری غرب حل شده است. مشکل آنجاست که ما بایستی تعارض های خود را حل کنیم. به نظر می رسد بدون پرداختن به عرصه های پدیدارشناختی یا حل مسائل مردم، این تعارض حل نخواهد شد. در مورد حل این تعارض، آقای پارسانیا، دو راه حل ارائه دادند....
:: امکان دباغی کردن دنیای مدرن(استفاده از فرصتها برای اینکه بهترین گزینه ها را داشته باشیم)، به وجود نیامده است چراکه ما اولین برخوردها یا مواجهه غرب با خود را یک مواجهه صنعتی، سیاسی و نظامی می دیدیم و باقی مانده آن را فکر می کردیم که از سنخ همین تمدنهای گذشته هستند و همین گونه هم آنها را تفسیر کردیم. لذا اولین مواجهه ما در همین فضا رخ داد و بسوی اقتباس کردن رفتیم بدون اینکه ارتباط این ظواهر و زرق و برق جدید را با لایه های عمیق تر معرفتی غرب ببینیم و ما هرگز به آنها توجه نداشتیم. وقتی که همین طوری آنها را آوردیم دیگر سراغ روح آن را نگرفتیم تا این را از روحش جدا کنیم.
:: سوال¬ با توجه با این وضعیت جدید جهانی شدن و تبادل فرهنگی که خیلی از پذیرشها داوطلبانه است یعنی خیلی از ملتها و نسلها به خصوص جوانها خیلی از این مبانی معرفتی- نظری را داوطلبانه می پذیرند و بحث مهاجرتها و فرار مغزها و نخبگان به غرب نشان می دهد که پشت این فناوری سخت افزاری غربی یکسری ویژگیهای انسانی جذاب وجود دارد چرا ما می خواهیم با آنها هم مقابله کنیم. چرا نتوانستیم آنها را بپذیریم تا بتوانیم بالاخره به یک وحدت و پیوند نسلی دست پیدا کنیم، یک توافق جمعی علیه تهاجم سیاسی یا تهاجم نظامی احتمالی غرب پیدا کنیم؟ ....
فصل یازدهم کتاب تحت عنوان تعارض سنت و مدرنیته و تفاوت بین نسلی، شامل نظرات "حجت الاسلام حمید پارسانیا"(عضو هیئت علمی و رئیس مؤسسه آموزش عالی باقرالعلوم) می باشد:
:: از نظر ایشان، به یک معنا تعارض(تعارض موجود بین سنت و مدرنیته در برنامه کشورها بخصوص کشورهای در حال توسعه و اسلامی) بین دو سنت وجود دارد و آنچنان نیست که مدرنیته مبتنی بر سنتی نباشد، بلکه آنجا هم سنتهایی وجود دارد که در قالب آنها عمل می کند.
به عقیده ایشان؛ برای دنیای اسلام با این تعاملی که وجود دارد، به یک معنا این تعارض قابل حل و در تعبیر دیگر غیر قابل حل شدن است. آن معنا که قابل حل شدن نیست اینست که این سنتها که زیرساخت تفکر مدرن و سنت اسلامی را شکل می دهد،تفاوت تمدنی و هویتی است که از لحاظ ساختار معرفتی با هم در تقابل هستند. البته الزاماً این تعارض ممکن است به تزاحم اجتماعی کشیده نشود چون انسانها حامل این سنتها هستند و در تعامل آنها با یکدیگر ممکن است به نحو مسالمت آمیز از یک سنت به سنت دیگر عبور کنند. لازمه تعارض بین دو سنت الزاما برخورد بین تمدنها نیست، اما ایجاد تغییر و دگرگونی در حوزه های تمدنی است.
دقیقا مثل جهانی شدن امروزه است! زمانیکه استعمار مدرن بود این مواجهه وجود داشت،اما اکنون که استعمار یک شکل فرامدرن پیداکرده با عنوان جهانی شدن است که احساس می کند می تواند بسط پیدا کند،بدون اینکه نیازی به تهاجم داشته باشد.
حال اینکه چگونه تعارضی که بین سنت اسلامی و سنت مدرن است باید حل شود؛ دنیای اسلام باید همان کاری را انجام دهد که غرب با میراث فرهنگی اسلام کرد. دنیای غرب عناصر فرهنگی-اسلامی را گزینش و بازسازی کرد. بخشی از آن راکه به سنت اسلامی و لایه های عمیق معرفتی بازمی گشت، کنار گذاشت و ابعاد فناورانه و تمدنی آن را گرفت و بازسازی کرد. بصورتی دیگر، کاری که دنیای اسلام با فرهنگ و تمدن و سنت یونانی کرد¬ عنصر عقلانیت دنیای اساطیر یونانی را می گرفت،دنیای که فضای غالب آن اسطوره بود ولی اساطیر را راه نداد و بازسازی کرد و پیش رفت¬ حل تعارض بین سنت اسلامی و دنیای مدرن به خوبی ممکن است که با یک تعامل پیش برود و دنیای اسلام با اتکا به بنیادهای سنتی خودش شروع به بازسازی ابعاد تمدنی خود کند نه اینکه ظرفیتهای موجود در غرب را کپی کرده و مستقیم به اینجا بیاورد.
:: سنت، نظر به ابعاد ثابت فرهنگی و تمدنی دارد. در غرب هم همین ابعاد سنتی وجود دارد،اما به این معنا نیست که لایه های فعال و پویایی وجود ندارد. ابعاد ثابت به عمیق ترین لایه های معرفتی به کل بنیادهای معرفتی و به ابعاد هستی شناختی، انسان شناختی و معرفت شناختی برمی گردد که وجود دارد.
مدرنیته ¬ تمدنی که با پشت کردن به مرجعیت وحی و شناخت شهودی شکل گرفته ¬ فرهنگ و تمدنی بر مبنای عقل و حس
:: به نظر آقای پارسانیا، راه حل تعارض موجود، تعارضی که بین سنت اسلامی و آنچه از دنیای غرب می آید، تنها به این صورت حل شدنی است که با حفظ سنت به سوی شرایط جدید برگردیم، نگاه کنیم و عناصری را که از دنیای مدرن می آید با توجه به همین مبانی بازسازی کنیم. برخی از آنها را بپذیریم، دربرخی از آنها تغییر ایجاد کرده و برخی از آنها را که ممکن است به طور کلی حذف کنیم.
در این مبحث، دو حوزه وجود دارد: در یک حوزه ممکن است این مقاومتها یا برگشتها به اسلام به عملیات رادیکالی بینجامد ¬ در غرصه تمدنی وارد شده و دلیل آن هم گفتگوی تمدن ها و برخورد تمدنهاست و الان هم مواجه شدن تمدن اسلامی با تمدن دنیای غرب را کاملا می بینیم و قطب بندی دنیای امروز دیگر قطب بندی قرن نوزده و بیست نیست. با این حرکت و بازگشت وسیع دنیای اسلام به سوی سنتهای خود، این امکان فراهم شده، اما وقتی که در حوزه اجرا و مدیریت بیاید گرفتار ضعفهای معرفتی یا کاستی هایی در حوزه های معرفتی متناسب با خودش می شود. حوزه دیگر اینکه بسیار نظری است ¬ شکافی که در این میانه هست و آن باید سیاست اداره جامعه باشد و ما هنوز در این قسمت سرگردانیم.
:: گسست یا تعارض یا عدم توافق جوان، یک عارضه طبیعی است و مخصوص این دوره هاست. این بحث وسیع تر از نسل جوان است، اما پیامد خودش را در نسل جوان نشان می دهد. این تعارض بیشتر مربوط به نسل غیرجوان ماست، زیرا عرصه مدیریت بخشی از معرفت سازمان مندی است که در محیطهای آموزشی و کلاسیک باید تعلیم داده شود. تئوریهایی که در این حوزه می آید از دل فرهنگ برمی خیزد و به عرصه عمل برای مقاصد فرهنگی وارد می شود. یک فرهنگ زمانی که احیا می شود باید بازگردد و تئوریهای متناسب با خودش را بازسازی کند. دنیای اسلام در این خیزش جدیدش هنوز فرصت پیدا نکرده که تئوریهای واسطه را ایجاد کند و فضاهای معرفتی علمی او که در محیطهای رسمی آموزشی بیان می شود با مرجعیت دانش گروهی کار خود را انجام دهد.
:: ایران با مغولها مواجه شد، با وجودی که به لحاظ سیاسی و نظامی شکست خورد اما به لحاظ فرهنگی غالب بود. آیا این ظرفیت را دنیای اسلام برای مقابله با فرهنگ مدرن دارد یا خیر؟ آن چیزی که در دوران مغول رخ داد در دنیای مدرن قرن نوزده هم رخ داد ولی تفاوت خیلی جدی است. این تجربه، غیر از تجربه مغول بود. مغول توانسته بود به لحاظ نظامی و سیاسی بر اسلام پیروز شود اما مغلوب فرهنگ و تمدن اسلامی شد. اما این تجربه سیاسی و نظامی جدید در تاریخ ما یک چیز نویی است. آیا جهان اسلام بعد از این شکست می تواند دوباره تجدید حیات کند؟
:: ما در دویست سال گذشته مواجهه فرهنگی و معرفتی با غرب نداشتیم. مواجهه ما سیاسی، نظامی، اقتصادی بود و شکست اسلام و دنیای اسلام در مقابل غرب در این عرصه بود و فضاهای معرفتی غرب در حاشیه یک مواجهه معرفتی وارد نشدند، بلکه در حاشیه اقتدار نظامی و سیاسی و اقتصادی آنها وارد شدند.
نظام معرفتی مدرن بدون اینکه گفتگویی را داشته باشد، یکسویه می تازد و پیش می رود. در حاشیه چه چیزی پیش می رود؟ در حاشیه فتح معرفتی نیست بلکه در حاشیه فتح نظامی و سیاسی است. جاذبه اقتدار، قدرت نظامی و سیاسی، مدیران فرهنگی را مجذوب و شیفته خود می کند و اینها حتی به سوی غرب می روند¬ رویکرد آنها در آنجا فناورانه است یعنی دارالفنون را تاسیس می کنند.
:: من در برخی از نامه های دهخدا دیدم چنین عبارتی را به کار می برد و می گوید "غرب به لحاظ فناوری و علوم و فنون مربوط به آن دست برتری دارد اما دیر یا زود در حوزه عرفان و مباحث نظری به سوی شرق می آید." این اعتقاد نسلهای اول ماست که رویکرد به سوی غرب هم دارند، اما خودشان توجه دارند که غرب نمی تواند به همین سادگی بنیادهای معرفتی آنها را به چالش بکشاند و ما نمی دانیم و ندیدیم که سیستم معرفتی ما یعنی فیلسوفان و عرفای ما جایی دستهای خود را بالا کرده باشند.
:: تعارض موجود(تناقض و گسست معرفتی)، اصلا نسلی نیست، بلکه تعارض فرهنگی و تمدنی است. منتها در عرصه نسل جوان این دو فرهنگ شروع به یادگیری می کنند. مثلا در حوزه خانواده، فرهنگ عمومی و جوانی که در حال رشد است تا دبستان و دبیرستان، حوزه فرهنگی بومی سنتی- اسلامی، قوی تر عمل می کند. اما در سیستم علمی کلاسیک که جوان ظرفیت این را پیدا می کند که در معرض آموزشهای مربوط به دنیای مدرن قرار بگیرد، این اتفاق(تعارض) می افتد. جوان در مقطعی دچار تناقض نیست اما از مقطع دیگر که در معرض تبلیغات و آموزش قرار می گیرد، این دوگانگی را در شخصیت جوان به وجود می آورد.
این تناقض در کشورهای دیگر به وسیله معرفت و ابزار و فناوری غرب حل شده است. مشکل آنجاست که ما بایستی تعارض های خود را حل کنیم. به نظر می رسد بدون پرداختن به عرصه های پدیدارشناختی یا حل مسائل مردم، این تعارض حل نخواهد شد. در مورد حل این تعارض، آقای پارسانیا، دو راه حل ارائه دادند....
:: امکان دباغی کردن دنیای مدرن(استفاده از فرصتها برای اینکه بهترین گزینه ها را داشته باشیم)، به وجود نیامده است چراکه ما اولین برخوردها یا مواجهه غرب با خود را یک مواجهه صنعتی، سیاسی و نظامی می دیدیم و باقی مانده آن را فکر می کردیم که از سنخ همین تمدنهای گذشته هستند و همین گونه هم آنها را تفسیر کردیم. لذا اولین مواجهه ما در همین فضا رخ داد و بسوی اقتباس کردن رفتیم بدون اینکه ارتباط این ظواهر و زرق و برق جدید را با لایه های عمیق تر معرفتی غرب ببینیم و ما هرگز به آنها توجه نداشتیم. وقتی که همین طوری آنها را آوردیم دیگر سراغ روح آن را نگرفتیم تا این را از روحش جدا کنیم.
:: سوال¬ با توجه با این وضعیت جدید جهانی شدن و تبادل فرهنگی که خیلی از پذیرشها داوطلبانه است یعنی خیلی از ملتها و نسلها به خصوص جوانها خیلی از این مبانی معرفتی- نظری را داوطلبانه می پذیرند و بحث مهاجرتها و فرار مغزها و نخبگان به غرب نشان می دهد که پشت این فناوری سخت افزاری غربی یکسری ویژگیهای انسانی جذاب وجود دارد چرا ما می خواهیم با آنها هم مقابله کنیم. چرا نتوانستیم آنها را بپذیریم تا بتوانیم بالاخره به یک وحدت و پیوند نسلی دست پیدا کنیم، یک توافق جمعی علیه تهاجم سیاسی یا تهاجم نظامی احتمالی غرب پیدا کنیم؟ ....
به وبلاگ من نیز می توانید مراجعه کنید.
15 April 2007
نقد و بررسی کتاب
اهداف جلسات نقد کتاب
هدف از برگزاری جلسات نقد کتاب، آشنایی دانشجویان با رشته مدیریت فرهنگی هنری و جایگاه آن در اجتماع می باشد، حال چه از لحاظ مدیریتی چه از لحاظ فرهنگی و هنری. و اینکه فرهنگ کتابخوانی، جزیی از زندگی یک دانشجو قرار گیرد تا با اطلاعات به روزتری نسبت به رشته اش در جامعه، ایفای نقش کند.
لزوم نقد کتاب «جوانان و مناسبات نسلی»
امروزه تغییرات مختلف اجتماعی و ارتباطات گسترده سبب ایجاد تغییر در هنجارها و ارزش های جوامع در زمینه های گوناگون خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی و...شده است. بدیهی است در روابط و مناسبات بین نسل ها، الگوها و هنجارهای آنان نیز از این روند اثر پذیرفته است. به همین دلیل شناخت و تدقیق موضوع روابط نسلی و همچنین بررسی چالش ها و فرصت هایی که در راه حفظ الگوها، ارزش ها و هنجارهای بین نسلی و چگونگی انتقال آن به نسل ها و از همه مهم تر حفظ هویت ملی و دینی جامعه وجود دارد، اهمیت دو چندان یافته است.
مسئله مناسبات نسلی، از منظرهای مختلف قابل بررسی و مطالعه است و ضرورت توجه صاحبنظران، محققان، کارشناسان و دانشجویان علاقه مند را می طلبد تا با رویکردهای مختلف اجتماعی، فرهنگی، هنری، سیاسی و ... به این مقوله بنگرند.
پس بر آن شدیم تا با کمک شما و ارائه نظرات از جانب شما، جلسات نقدی بر کتاب «جوانان و مناسبات نسلی»، برگزار کنیم.
امید است که به عنوان یک دانشجوی مدیریت فرهنگی هنری، هر چه پرشورتر و فعال تر به این مقوله از زوایای مختلف بنگرید.
طبق برنامه مدون شده، اولین جلسه نقد کتاب در نیمه دوم اردیبهشت ماه برگزار خواهد شد. لذا خواشمند است هر چه سریع تر برای تهیه کتاب اقدام فرمایید.
هدف از برگزاری جلسات نقد کتاب، آشنایی دانشجویان با رشته مدیریت فرهنگی هنری و جایگاه آن در اجتماع می باشد، حال چه از لحاظ مدیریتی چه از لحاظ فرهنگی و هنری. و اینکه فرهنگ کتابخوانی، جزیی از زندگی یک دانشجو قرار گیرد تا با اطلاعات به روزتری نسبت به رشته اش در جامعه، ایفای نقش کند.
لزوم نقد کتاب «جوانان و مناسبات نسلی»
امروزه تغییرات مختلف اجتماعی و ارتباطات گسترده سبب ایجاد تغییر در هنجارها و ارزش های جوامع در زمینه های گوناگون خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی و...شده است. بدیهی است در روابط و مناسبات بین نسل ها، الگوها و هنجارهای آنان نیز از این روند اثر پذیرفته است. به همین دلیل شناخت و تدقیق موضوع روابط نسلی و همچنین بررسی چالش ها و فرصت هایی که در راه حفظ الگوها، ارزش ها و هنجارهای بین نسلی و چگونگی انتقال آن به نسل ها و از همه مهم تر حفظ هویت ملی و دینی جامعه وجود دارد، اهمیت دو چندان یافته است.
مسئله مناسبات نسلی، از منظرهای مختلف قابل بررسی و مطالعه است و ضرورت توجه صاحبنظران، محققان، کارشناسان و دانشجویان علاقه مند را می طلبد تا با رویکردهای مختلف اجتماعی، فرهنگی، هنری، سیاسی و ... به این مقوله بنگرند.
پس بر آن شدیم تا با کمک شما و ارائه نظرات از جانب شما، جلسات نقدی بر کتاب «جوانان و مناسبات نسلی»، برگزار کنیم.
امید است که به عنوان یک دانشجوی مدیریت فرهنگی هنری، هر چه پرشورتر و فعال تر به این مقوله از زوایای مختلف بنگرید.
طبق برنامه مدون شده، اولین جلسه نقد کتاب در نیمه دوم اردیبهشت ماه برگزار خواهد شد. لذا خواشمند است هر چه سریع تر برای تهیه کتاب اقدام فرمایید.
کارگاه نقد و بررسی کتاب
سلام بر دوستان
انجمن علمی، اولین کارگاه نقد و بررسی کتاب را برگزار میکند.
دوستان برای تهیهی کتاب (به مبلغ 2000 تومان) به دفتر گروه مدیریت فرهنگی مراجعه کنند... به زودی بولتن خبری انجمن، که به خلاصهی چند فصل از کتاب پرداخته نیز منتشر حواهد شد...
مدعووین جلسه و زمان دقیق برگزاری نیز متعاقباً اعلام خواهد شد.
شاد و پیروز باشید
خلاصه فصلهای 1،5،6 و 7:
08 April 2007
استراتژي فرهنگي يا سياست فرهنگي؟
با در نظر گرفتن شرايط فرهنگي كشور، علاوه بر يك سياست فرهنگي جامع و مدرن، نيازمند
يك استراتژي فرهنگي خلاقانه و جدي نيز هستيم
محمدرضا ميرزااميني
منبع : (انديشگاه شريف)
گشايش
تغييرات فرهنگي كشور و روندهاي جهاني، لزوم برنامهريزي استراتژيك فرهنگي در كشور را صدچندان نموده است. به نظر ميرسد كشور در آستانه موقعيتي است كه اگر قدمهاي جدي براي توسعه بر ندارد در آينده با مشكلات و تنگناهاي جدي مواجه ميگردد. بعلاوه پژوهشگران به اين نتيجه دست يافتهاند كه ”نقطه آغازين حركت توسعه، فرهنگ است“. بدين منظور در اين مقاله تلاش شده است تا برخي مفاهيم نوين در برنامهريزي و سياستگذاري فرهنگي، با انديشمندان و صاحبنظران به بحث گذاشته شود تا انشاءا... به زودي شاهد اولين فعاليتها در اين زمينه از سوي سياستگذاران فرهنگي كشور باشيم.
1. مقدمه
قرن بيستم قرن تكاپوي گسترده ملل مختلف براي افزايش رفاه، ثروت و قدرت خود بود. بدين خاطر ”توسعه و پيشرفت“ در سرلوحه امور تمامي كشورها قرار گرفت بطوريكه بعضاَ به درگيريهاي نظامي نيز منجر شد. با شدتيافتن پديده جهانيشدن و افزايش لزوم حضور و رقابت در عرصههاي گستردهتر بينالمللي، بسياري از كشورها به برنامهريزي جدي براي توسعه توانمنديها و ظرفيتهاي موردنياز خود براي پيروزي و درخشش اقتصادي پرداختند. در اين راستا برنامهريزان و سياستگذاران كشورهاي مختلف با در نظرگرفتن روندهاي جهاني اقتصادي و تكنولوژيكي، به بررسي و شناسايي الزامات توسعه، بخصوص ”توسعه پايدار“، پرداختند.
مقولهاي كه در آغاز ، چندان به صورت شفاف و برجسته مورد توجه مديران و محققان قرار نگرفت ولي به مرور اهميت و اولويت آن اثبات شد،”فرهنگ“ بود. بسياري از كشورها بخصوص كشورهاي درحال توسعه، به اشتباه، صرفاً مواهب طبيعي (منابع خداداد، جايگاه جغرافيايي، زمين و امثالهم) و توانمنديهاي صنعتي را به عنوان شايستگيهاي محوري و كليدي خود تلقي نمودند و نقش فرهنگ خود را به عنوان بستر و زير ساخت اصلي، ناديده گرفتند. اما به مرور و با پيچيدهترشدن شرايط و عدمتوفيق بسياري از كشورها، سياستگذاران به بازبيني و مطالعه مسايل و تنگناهاي موجود پرداختند و دريافتند كه عملاً بدون وجود شالوده فرهنگي مناسب و بارور، دستيابي به توسعه، توهمي بيش نيست.
اما كاربه همين جا پايان نپذيرفت و چالشهاي ديگري نيز در پيش رو قرار گرفتند. چالش اول اينكه گسترش ارتباطات و روند پرشتاب جهاني شدن، هويت ملي و فرهنگي ملتها را خطر و حتي نابودي قرارداد. بعضي از كشورها ناچار شدند براي حفظ فرهنگ و سنتهاي خود، اتخاذ تصميمات تدافعي، دست به اقدامات حفاظتي بزنند.
اما چالش دوم و جديتر اينكه، اقتصادي نوين و نوظهور همچون اقتصادهاي اطلاعاتي و دانشي، نه تنها نيازمند درك و بهسازي زير ساختهاي كشور و شرايط وفقپذيري آنها با فضاهاي جديد هستند، بلكه نيازمند توانمنديهاي فرهنگي ويژه و كليدي نويني نيز(همچون خلاقيت، نوآوري، يادگيري و انعطاف) هستند.
پس كشورها بايد در برابر چنين روندها و چالشهايي، به سرعت بكوشند علاوه بر اينكه به حفظ فرهنگ بومي و ميراث فرهنگي خود ميپردازند به طور جدي براي توسعه فرهنگي خود به منظور نيل به توانمنديها و شايستگي مورد نياز براي آينده هم برنامهريزي نمايند.
2.سياست فرهنگي
از گذشته دور تقريباً تمامي حكومتها معتقد به لزوم دراختيارداشتن وضعيت فرهنگي مطلوب خود در جوامع تحتسيطره خويش و رفتارهاي اجتماعي خاص (متناسب با منويات سياسي و مذهبيشان ) از سوي آنان بودهاند. اين بدين معناست كه ملل از گذشته داراي ”سياستهاي فرهنگي “ضمني يا صريح براي خود بودهاند. در واقع و به زبان ساده، سياستهاي فرهنگي، مجموعه تصميمات كلان و چارچوبهاي قانوني خاصي هستند كه حكومتها براي حفظ و استقرار شرايط فرهنگي ـ اجتماعي مطلوب و مناسب (از نگاه خود در نظامهاي ديكتاتوري و از نگاه ملي در نظامهاي مردم سالاري) در جامعه اتخاذ ميكنند. به عبارت ديگر، سياستهاي فرهنگي، مايل به حفظ وضعيت فعلي جامعه (ايستايي نه تغيير و پويايي) هستند. البته لازم به ذكر است كه سياستهاي فرهنگي پيشرفته و نوين، ناظر به ”پويايي نظامند“ جامعه هستند اما اين خود بيانگر تغييرات ضمني و كند است نه تغيييرات بنيادين، پر شتاب و هدفمند. در يكلام، سياست فرهنگي صرفاً ”چارچوبي“ را تعييين ميكند و بقيه را به خود واگذار مينمايد.
3.استراتژي فرهنگي
از طرف ديگر، تغييرات سريع شرايط محيطي بينالملي، بسياري از كشورها، مناطق، سازمانها و حتي افراد را ملزم كرده است تا تصميمات جدي، منسجم و بلندمدتي را براي تغيير و بهبود وضعيت خود اتخاذ نمايند، يعني درواقع ”استراتژي“ داشته باشند. پس استراتژي، راهي است كه ما براي تغيير وضعيت فعلي خود به يك وضعيت بهتر (چشم انداز مطلوب و اهداف موردنظر) ابداع يا انتخاب ميكنيم. بسياري از كشورها بخصوص كشورهاي پيشرفته و برخي كشورهاي درحالتوسعه موفق، داراي استراتژي توسعه ملي هستند. فرآيند تدوين يك استراتژي ملي بدينگونه است كه پس از تحليل نقاط قوت و ضعف كشور، و فرصتها و تهديدهاي پيشروي محيطي، چشمانداز يا ديدمان استراتژيك (اينكه به كجا ميخواهيم برويم)، تصويري رويايي و ايدهآلگرايانه براي آينده است كه معمولاً قابل حصول نيز نميباشد (يعني تعمداً بايد بسيار دور از دسترس انتخاب ميشود)، اما جامعه را به سرعت خود ميكشد. حال در راستاي رسيدن به چنين تصوير ذهنياي، اهداف ملموس و قابل دستيابياي تعريف ميشود كه استراتژيها، نحوه نيل به آنان را مشخص ميكنند. استراتژيها، ميتوانند تجويزي (فرمايشي يا انتخاب سيستماتيك)، تطبيقي (مقايسه با ديگران) يا ابتكاري و خلاقانه باشند. در گام بعد،برنامه اجرايي و طرح اقدام، تهيه ميگردد و بعد از اجراي هر مرحله از اقدامات، استراتژيها مورد ارزيابي و بازبيني قرار ميگيرند تا تغييرات لازمه در آنها صورت گيرد و نتايج بهينه حاصل گردد و احتمالاً در صورت ناكارآمدبودن استراتژيِ انتخابي، سريعاً مسير حركت را تصحيح نمود.
استرتژي توسعه ملي هر كشور داراي محورها و عناصري است (خردهاستراتژيها) كه از جمله آنها ميتوان به استراتژي توسعه اقتصادي، امنيت ملي، استراتژي فرهنگي، استراتژي سياسي و امثالهم اشاره كرده. حال در اينجا ”استراتژي فرهنگي“، ناظر بر نحوه توسعه فرهنگي كشور (در راستاي اهداف استراتژي كلان توسعه ملي) است و در واقع نحوه تغييرِ شرايط فرهنگيِ فعلي كشور به وضعيت مطلوب آينده را تعيين ميكند. پس استراتژي فرهنگي صريحاً بر ايجاد ”تغيير و بهبود“ ميورزد و در واقع حالت انفعالي (همچون سياستهاي فرهنگي) ندارد بلكه حالت تهاجمي و پيشدستانه (و يا به تعبيري آيندهنگرانه) به خود ميگيرد.
4.رويكردهاي افقي و عمودي
نكته قابلذكر ديگر در اينجا، رويكرد، ”سياستهاي فرهنگيِ عمودي“ است و رويكرد ديگر،” سياستهاي فرهنگيِ افقي“ است (عيناً در مورد استراتژي فرهنگي هم صادق است). سياستهاي فرهنگي عمودي، بخشهاي خاصي از فرهنگ را مورد توجه و حمايت قرار ميدهند(تا توسعه يابند) و بعضي حوزههاي ديگر را محدود كرده و مانع ميشوند، درواقع رويكرد تجويزي و مداخلهگرانه دارند. از جمله عواملي كه در انتخاب اين رويكرد موثرند ميتوان به يك ايدئولوژي خاص (بسته)، كمبود منابع (براي سرمايهگذاري در تمامي حوزهها)، و يا اقتضاي شرايط (مكان و زمان ) اشاره كرد.
اما در سياستهاي فرهنگي افقي، تمامي حوزهها مورد توجه قرار ميگيرند و همه حق رشد و توسعه دارند. اين رويكرد، مبتني بر تنوعگرايي و بسط خلاقيتهاي فرهنگي است. اين رويكرد، آزادمنشانه و دستو دلبازانه است و محدوديتي براي هيچيك از حوزهها قايل نميشود (يا از همه حمايت مساوي ميكند يا اصلاً هيچگونه حمايت مستقيمي نمينمايد). در اين رويكرد غيرمداخلهجو، لازم نيست دولت نقش ويژهاي بازي كند، بلكه اين خود فضاي فرهنگي كشور (يا به تعبيري ”بازار“) است كه بقا و توسعه يا از دور خارجشدن حوزهاي را تعيين ميكند.
البته رويكرد تلفيقي هم وجود دارد كه بيشتر در عمل رخ ميدهد. رويكرد سياست فرهنگي كشور ما، تقريباً عمودي است (چون بعضي از حوزهها همچون رقص و موسيقي و برخي زمينههاي فكري را محدود ساخته، و از بعضي حوزهها حمايت ويژه ميكند).
5. نماي جهاني
مطالعات و تحقيقات انجامشده راجع به كشورهاي مختلف جهان حاكي از آن است كه بسياري از كشورها داراي سياست فرهنگي صريح (مدون) يا نيمهصريح هستند، در حاليكه معدود كشورهايي هم هستند كه داراي سياست فرهنگي كاملاً ضمني (نانوشته) ميباشند. البته قابل ذكر است سطح، ساختار و اهداف اين سياستها (دركشورهاي مختلف) داراي اشتراكات و افتراقات متعددي است. بعضي بسيار مدرن و نوگرا (و مشوق پويايي فرهنگ جامعه) هستند در حاليكه بعضي ديگر بيشتر سنتگرا و بسته هستند. با توجه به روندهاي پرشتاب تغييرات در جهان، اين سياستها نيازمند بازبيني و روزآمدسازي مستمر هستند. كشور ما از جمله كشورهايي است كه داراي سياست فرهنگي نيمهصريح و سنتگرا است.
همين مطالعات نشان ميدهد كه معدود كشورهاي همچون انگلستان و اسكاتلند هم داراي استراتژي فرهنگي صريح هستند. دولتهاي آنان، استانها و شهرهاي كشورشان (حتي مناطق روستايي) را ملزم به ارايه استراتژي فرهنگي محلي خود (متناسب با امكانات و شرايط بومي ام در راستاي استراتژي فرهنگي ملي) نمودهاند.
نكته قابلتوجه در اين ميان، اينست كه بسياري از كشورها، سياست فرهنگي و استراتژي فرهنگيشان را تلفيق كرده و همه را در قالب يك ”سياست فرهنگي جامع“ يا ”طرح توسعه فرهنگي“ ارايه نمودهاند (تعبير ”استراتژي فرهنگي“، اصطلاحي نوظهور است كه هنوز چندان مورداستفاده گسترده قرار نگرفته است، بعلاوه اينكه بسياري از كشورها همچون كشورهاي آسيايي، بالاخص ژاپن، بهخاطر ملاحظات فرهنگي خود، چندان تمايلي به استفاده از تعبير نظامي ”استراتژي“ ندارند و بيشتر از واژه نرمتر و جاافتادهتر ”سياست“ استفاده ميكنند، قابل ذكر است ژاپنيها حتي به جاي واژههاي مصطلحي همچون ”استراتژي توسعه صنعتي و تكنولوژيكي“ يا ”استراتژي دفاعي“ از تعابير ”سياست صنعتي“ يا ”سياست علم و تكنولوژي“ و امثالهم استفاده ميكنند).
6. جمعبندي
بعد از انقلاب اسلامي، خطوط كلي و شالوده سياست فرهنگيِ نوين كشور در قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران پيريزي شد. سپس شوراي فرهنگ عمومي كشور، طي برگزاري 170 جلسه از سال 1365 تا 1370، سياست فرهنگي كشور را مشخص و به صورت مستقل، مدون نمودند. اين سياستها كه بيشتر جنبه شعارهاي ايدئولوژيك و كلي دارند، نيازمند روزآمدسازي و ارتقا هستند. اما نكته مهم ديگري كه بايد در مورد اين سياست فرهنگي خاطرنشان كرد ساري و جاري نبودن آن در تمامي فعاليتهاي فرهنگي كشور و در يك كلام، ”عملينبودن“ و اجرا نشدن آن است. به همين علت، قطعاً بايد در درجه اول با نظر كارشناسان، سياستگذاران، و صاحبنظران كشور مورد بازبيني و اصلاح واقع شود و در مرحله بعد، سيستم اجرايي، مقرراتي، ارزيابي و اصلاحِ مناسب و پويايي براي آن طراحي و اجرا گردد. شعار معروفي وجود دارد كه ”يك استراتژي خوب، نيازمند يك اجراي خوب است“. ما معمولاً در اجرا، ضعيف و ناكارآمد هستيم (چون چندان به آن نميانديشيم)، بطوريكه به قول معروف، ”بهترين افكار و ايدهها هم در كشور ما شهيد ميشوند“.
اما نكته اصلي كه بايد در اينجا بدان پرداخت توجه به وضعيت فرهنگيِ فعلي كشور از نگاه علمي و كارشناسانه است و اينكه حال چه بايد كرد. در مورد وضعيت فرهنگي كشور ميتوان به نكات ذيل اشاره كرد:
· ميراث فرهنگي كشور بسيار عظيم و گسترده است، اما ثبت و ضبط نشده، توسعه نيافته و مورد بهرهبرداري قرار نگرفته است.
· ”سرمايههاي فرهنگي“ كشور اندك و روبه اضمحلال است.
· زيرساخت فرهنگي كشور ناقص، ضعيف و ناكارآمد است و نيازمند بازبيني و بازسازي جدي است (بهعنوان نمونه ميتوان به نبود زيرساخت اطلاعرساني جامع و صحيح فرهنگي در كشور اشاره كرد)
· سياست فرهنگي روشن و شفافي در كشور اجرا نميگردد و بيشتر تصميمات مقطعي و موردي اتخاذ ميگردد.
· آموزش در كشور تكافوي نيازمنديهاي فرهنگي مطلوب را نميكند.
· صنايع فرهنگي كشور، قوي، شاداب و روبهرشد نيستند.
· هويت فرهنگي ملي و شخصي افراد، مختوش و نامشخص است (برپايه و اساس محكمي قرار ندارد و انگيزه و ماموريت براي رشد، جايي در آن ندارد).
· براي وضعيت آينده فرهنگي كشور (و نسل جوان و جوان فعلي) فكري نشده است.
· وجهه فرهنگي كشور در سطح بينالمللي شده است.
با توجه به موارد مذكور، كشور در وضعيت مناسبي از نظر فرهنگي قرار ندارد بعلاوه اينكه روندها نيز حاكي از رشد و پيشرفت قابلتوجهاي نيستند (حتي اگر بعضاً حاكي از ركورد نباشند). بدين منظور نگارنده معتقد است كه كشور بايد علاوه بر اينكه به اتخاذ يك سياست فرهنگي جامع و نوين و صدالبته اجرايي و مورد وفاق عمومي، ميپردازد بلكه بايد براي خارجشدن از وضعيت نامناسب فعلي و حركت به سمت وضعيتي مناسب، يك استراتژي فرهنگي خلاقانه نيز بهكار بندد (چه بهتر است اگر قبل از تعيين اين استراتژي سطح دوم، استراتژي كلان توسعه كشور مشخص شده باشد، در غير اينصورت ناگزير به تكيه بر مفروضات هستيم). به عنوان يك پيشنهاد اجراييتر نيز ميتوان استانها يا شهرهاي خاصي از كشور (همچون مشهد، شيراز، تهران، قم و امثالهم) را ملزم به تدوين سياست و استراتژي فرهنگي خود (در چارچوبي مشخص و سازگار با اهداف و منافع ملي) نمود و بعد با تكيه بر آن تجربيات و توفيقات، به صورت جدي و منسجم به تدوين ”طرح توسعه فرهنگي“ كشور پرداخت.
06 April 2007
شکاف طبقاتی
سلام بر دوستان
فرخنده زادروز پیامآور نور و مهربانی، حضرت محمد (صلیاللهعلیهوآلهوسلم) و خجسته میلاد امام صادق (علیهالسلام) را شادباش میگویم.
فرخنده زادروز پیامآور نور و مهربانی، حضرت محمد (صلیاللهعلیهوآلهوسلم) و خجسته میلاد امام صادق (علیهالسلام) را شادباش میگویم.
خلاصهای از فصل هفتم کتاب جوانان و مناسبات نسلی، که مصاحبهی دکتر تقی آزاد ارمکی (رییس سابق دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران) است را با شما در میان می گذارم:
خلاصه فصل هفتم: شکاف طبقاتی و انقطاع نسلی
1. فرض من(دکتر آزاد ارمکی): بحثی به نام گسست نسلی وجود ندارد، بلکه فقط تفاوت و تعارض بین نسلها وجود دارد + درگیری و برخورد بین نسلی => جامعهای که در آن تضاد و گسست نسلی و طبقاتی وجود دارد، جامعهای است که در مرحلهی انقلاب است => به نظر من _به عنوان یک کارشناس علوم اجتماعی_ جامعهی ما در این مرحله نیست.
2. به نظر من به جای شکاف نسلی، شکاف فرهنگی وجود دارد => جامعهی ایران در حال پوستانداختن و انقطاع از یک ساختار اجتماعی کهن است => ممکن است: 1)انقطاع اجتماعی پیش بیاید (فرد گذشتهاش را فراموش کند) یا 2)احیاگری کند یا 3)تولید یک فرهنگ جدید بکند.
3. به نظر من نباید به جامعه فشار بیاوریم، چون جامعه راه خود را پیدا کردهاست باید به مناسبات دولت و ملت پرداخت، باید حوزهی سیاست را تنظیم کرد => یعنی دولتی بوجود بیاوریم که توانایی مدیریت وضعیت مدرن را داشتهباشد، نه اینکه در مقابل آن بایستد.
4. در جامعه ما دو نگاه کلی وجود دارد: نگاه اصلاحگر و نگاه محافظهکار => عدهای از نیروی دولت دنبال اصلاحات و تغییر و توجهکردن به جامعه است و بخش دیگر، نظرش این است که باید سیاستها را اعمال کرده و جامعه را تابع خود کرد => به نظر من یک تعادل میان جامعه و دولت لازم است => در غیر اینصورت: دولت فرو میپاشد، نه جامعه (فروپاشی سیاسی، نه فروپاشی اجتماعی)
5. بر طبق نظریهی نیازهای مازلو => اگر نیازهای اولیهی جامعه(نیازهای مادی) برطرف نشود، توسعهی جامعه دچار اختلال میشود => وضعیت اقتصادی از 30 سال پیش بهتر شده، ولی افراد، طبقهی اجتماعی خود را نمیشناسند + همه میخواهند با سرعت و در کمترین زمان ممکن، به بالاترین طبقهی اجتماعی برسند.راه حل: 1) تصحیح نگرشهای افراد جامعه نسبت به موقعیتهایشان => تربیت مدرن افراد: بداند کجا قرار گرفته، سازوکارهای تغییر چگونهاست، مسئولیتش، تعهدش، حق و حقوقش به عنوان یک شهروند 2) توزیع مناسب امکانات...
منتظر نظراتتان هستم...
شاد و پیروز باشید
شاد و پیروز باشید
01 April 2007
بازتاب دو تجربه گرم نسلها
سلام بر دوستان... با عرض شرمندگی که نوشتن این پست به تأخیر افتاد...
ابتدا خلاصه ای از فصل بعدی کتاب جوانان و مناسبات نسلی، که مصاحبهی دکتر غلامرضا کاشی (استاد دانشگاه علامه طباطبایی) است را با شما در میان می گذارم:
ابتدا خلاصه ای از فصل بعدی کتاب جوانان و مناسبات نسلی، که مصاحبهی دکتر غلامرضا کاشی (استاد دانشگاه علامه طباطبایی) است را با شما در میان می گذارم:
خلاصه فصل ششم: بازتاب دو تجربه گرم نسلها
1- اینگونه نیست که واقعاً به واسطهی گروههای سنی، به طور جدی تفاوت و شکافی به وجود آمده باشد، بلکه این تفاوتها ناشی از: تحصیلات، شهری شدن، جذب بیشتر در شبکه های ارتباطی جدید و... =>دکتر غلامرضاکاشی، به شکاف نسلی اعتقاد ندارد و به تفاوت نسلی معتقدست.
2- تحقیقات اجتماعی => شبکهی اعتماد در حوزههای بیرون خانواده بسیار سست است. یعنی سطح اعتماد در روابط خانوادگی به شدت بالاست ولی هرچه به سمت اقوام، دوستان و دیگران که سطح روابط چهره به چهره نیست برویم، چندین و چند برابر این اعتماد کاهش می یابد.
این مسئله به سیاستهای خاص نظامی-سیاسی ایران نیز برمی گردد. یعنی تأکید بیش از حد بر ارزشهای خانوادگی از یک طرف + سرکوب نهادهای مدنی و اجازه ندادن به حیات نهادهای اجتماعی و سرکوب هرگونه هویت میانهی اجتماعی در عرصههای فرهنگی-اجتماعی و یک جور تمایل توتالیتاریستیک در مقولهی هویت => سست کردن بنیهی جامعه مدنی.
3- موجی که اواخر 40 و 50 شکل گرفت: مذهبیها و تودهایها که هردو میخواستند سیاست را تابع هنجارهای اخلاقی کنند، یکی اخلاق شریعت را میخواست و دیگری هم عدالت را. جوان امروز نیز در سیاست دخالت میکند، اما خیر اعلاء (هداف آرمانی) را جستجو نمی کند که خیر اعلاء اعم از عدالت یا سعادت اخروی باشد => در سیاست، سیاست را جستجو می کند => خواسته های معنوی اش را هم در جای دیگری تحقق میبخشد > دین و سیاست را خیلی به هم پیوند نمیزند.
4- نسل اول و دوم انقلاب، به صورت تکلیفی با سنت روبرو شد، اما نسل جدید کمی زیباشناسانهتر از ما با سنت روبرو میشود. همانطور که پدران ما نسبت به ما اینگونه بودهاند => بازگشت نسل نوهها به نسل پدربزرگها
5- ما در انقلاب خواستیم انسان دینی را تعریف کنیم، یعنی آن چیزی که عرفای ما و علما از مریدانشان در حلقهی خصوصی میخواستند، ما از تودههای مردم در فضا و بیان سیاسی میخواستیم و این کار عجیب و غریبی بود
6- نسل جدید و بدون خاطره، حساسیت کمتری نسبت یه مسایل سیاسی دارد => به هنجارسازیها و هویتسازیهای عرصهی سیاست هم کمتر گرایش دارد (مانند هویت اسلامی و ایرانی و تمام مفاهیمی که هویتسازند) => جامعه ایران به سمت یک پلورالیزم فرهنگی پیش میرود و این پلورالیزم می تواند در جامعهی ما زمینه ساز دموکراسی نیز باشد => سیاست، وجههی اولویتدارخود را از دست داده است => زمینهساز جامعهای نُرم و متعادلتر و با خشونت کمتر. البته این مطلب میتواند به همان اندازه هم بد باشد. به این معنا که عوامل هویتساز در حال ضعیف شدن است => جامعه در حال ذرهای شدن است => بحران ساختاری هویت => جامعه ایران به نوعی از فاشیسم میرسد: یا از هم میپاشد و یا در یک قدرت فاشیستی جمع می شود.
7- به نظر دکتر غلامرضاکاشی، حذف "جمهوری اسلامی" در صحنهی سیاسی ایران فوقالعاده مخاطرهآمیز است. چون جمهوری اسلامی نمیتواند یک آلترناتیو (جایگزین) فراگیر داشته باشد و حذف آن، جامعهی سیاسی ایران را چندپاره میکند و چندپارگی آن یعنی خشونت فراگیر، تجزیهی نظامی-سیاسی و اعمال فاشیستی با قدرت و زور و تهدید ... => اگر تحولاتی در چارچوب تداوم جمهوری اسلامی در ایران اتفاق بیفتد، بهترین شانس برای ماست و البته این امر، منوط به معدل بازیگران تعدیلکننده و بازیگران مخالف تعدیل در عرصه سیاست است که فرصت عمل هریک، شرایط را آرام یا مخاطرهآمیز می کند.
8- به نظر من و به قول هابرماس و گلنر: مفهوم سکولاریسمی که در جامعهی غربی وجود دارد، در جامعهی ایران نخواهد بود. اصلاً سکولاریسم در جوامع اسلامی هیچ وقت تحقق پیدا نکرده و نخواهد کرد. (پرسشگر:سکولاریسم به معنای لائیسم؟) هم لائیسم، هم جدایی دین از سیاست. اگرچه در ایران جدایی دین از حکومت ممکن است اتفاق بیفتد، ولی جدایی دین از سیاست، خیر! زیرا بین این دو مقام تفاوتهای بسیاری وجود دارد.
ادامه مطلب در وبلاگ من
منتظر نظراتتان هستم ...
پیروز و سلامت باشید
29 March 2007
تعطیلی بعد از تعطیلات
سلام دوستان
و دوباره سال نو مبارک
به نقل از وبلاگ آقای حجت الاسلامی، سه شنبه و چهار شنبه بعد از تعطیلات نوروزی، کلاس ها برگزار نمی شود.
برای دیدن این خبر می توانید به وبلاگ ایشان مرا جعه کنید.
Subscribe to:
Posts (Atom)
